HR如何和求职者谈薪资

1、给什么的薪资最好？　　适合的最好。即最终谈定的薪资让求职者认为薪资较高并超出他的期望，而公司又觉得可以接受或认为其就值这个数而已。总之，谈薪资成功的衡量标准就是让求职者在你给定的薪资范围内感觉满意，甚至超出其满意度期望。 　　这里重点要注意两点：一、薪资不只是固定月薪（当然固定月薪要谈定），而是指你公司宽泛的整个薪资福利体系（含长期激励计划）；二、注意求职者满意与否的感觉，只要你给的薪资不是太离谱，掌握一定的技巧，这种感觉是可以影响、引导和掌控的。

3、与求职者谈判时的7大技巧（注意事项）　　1、 淡定　　在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对这个岗位的迫切程度，否则，还没有谈工资，你已经输了一截。因为聪明的求职者会从你的只言片语中嗅出点什么，给你后续谈薪资带来了难度。　　2、低调　　在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向求职者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点），这一招叫降低求职者的期望值，是谈判的技巧之一。也就是说你先为自己埋下伏笔，提醒求职者有思想准备；同时你还可告知对方你们公司也没有想象的那么差，以稳住求职者。因为，前面那句话可能把优秀的求职者吓跑了。 　　3、 让其先开口，说出期望值　　开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的求职者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！！这时，把一批故意要高价的人给震住了，没有经验的求职者就会说：没关系，大家可以谈的。这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有数了。　　4、探底、直杀底线　　所谓探底，就是直接问求职者：你最低的要求是多少？这时有些求职者或许会反问：公司能提供多少？此时，HR要沉住气，不要把自己的底线交出去，而应该继续问求职者：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。这一招叫“乾坤大挪移”可能会使求职者动摇了，说出他的最低要求。这样，你就基本确定公司能否付得起这个薪水了。　　5、亮剑，超出期望底线或宽线/长线引导　　当你已经确定能否招聘这个人时，如果他提的工资低于公司标准，则可直接答应他，但在实际操作中可付比起要求高的薪水。这点很重要，不能欺骗求职者，因为有的人可能因为某种原因暂时答应来，但市场上他的价值并不止这么一点。如若你按照市场价给他，有利于留住这个人才。但在这之前并不告诉他，而是选择在他报到时突然告诉他公司会支付高一些的薪水给他，以达到“超出对方期望值的事有很强的激励作用”。　　如果，这个人提出的薪水和公司标准有一定距离，这时你要考虑是否用公司其他的福利或长期激励计划来说服对方，比如：交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴、股票期权计划等，来说明总收入和远期回报才能代表一个人全面持久的价值。　　6、欲擒故纵，故意降低法　　还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500。我就会说：我们公司只能提供2500。这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。　　7、试用期和转正工资，一次搞定　　还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失